Дипломы, курсовые и рефераты!

Тема 3. Паблік рілейшнз у системі управління підприємством Печать E-mail
Автор Oleg   
12.12.2013 г.
Основною метою внутрішнього паблік рілейшнз є єднання колективу організації в одну команду, виховування у нього відчуття патріотизму, забезпечення колективної ефективної праці для досягнення цілей і вирішення основних завдань підприємства під час ведення господарської діяльності.
Багатьох керівників підприємств турбує питання: як знайти “золоту середину” для отримання ефективного єднання колективу, необхідного при досягненні певної мети. Багатогранність людських характерів не дає змоги запропонувати універсальний рецепт. Люди не завжди поводять себе однаково навіть в однакових ситуаціях. Вони своєю поведінкою демонструють цілу гаму відносин і відчуттів, які можуть переходити від одних крайнощів до інших. У системі управління будь-якої організації на важелі досягнення мети завжди ставляться взаємовідносини керівника та підлеглого і підлеглих між собою.
З допомогою методів реверсивного психоаналізу у колективах багатьох підприємств України виявлено характерні риси керівників та підлеглих (рис. 3.1). За основу обрано таку категорію існування людської особистості, як розум, що є основним при формуванні будь-яких комунікативних звернень у системі управління підприємством та їх сприйнятті. Такі категорії як сумління, відчуття, дія, ризик та інші - не враховані навмисне, оскільки вони є результативними від розуму.

Як видно із цього рисунка, ідеальними підлеглими можуть стати лише особи, які у більшості обставин за психологічним станом перебувають у лівому нижньому куті; ідеальні керівники — особи, які відповідають характеристикам у правому нижньому куті. Інші коливання маятника є відхиленнями, які сприймаються як нейтральні та негативні. У зв’язку з цим комунікації, які забезпечать нормальне функціонування колективу з максимальним розумінням інформаційних повідомлень, що надходять зведено до табл. 3.1.

Запропоновані характеристики комунікацій покликані максимально наблизити взаємовідносини керівників та підлеглих до ідеалу з психологічного погляду, а також лягти в основу побудови ПР-звернень звернень у внутрішньому середовищі підприємства. Їх, звичайно, не можна використовувати всі одночасно. Цілком об’єктивним є застосування окремих характеристик у різних випадках.
У внутрішньому середовищі підприємства паблік рілейшнз є системою формування позитивного ставлення працівників підприємства до його діяльності, один до одного, до керівництва, до товарів, які воно випускає. Таке ставлення формується через правильно побудовані заходи комунікацій з урахуванням специфіки підприємства та психологічної індивідуальності працівників. Проведення нарад, віддання розпоряджень, доброзичливе ставлення керівництва до підлеглих, вчасне інформування про події, що відбуваються на підприємстві та за його межами, формулювання наказів, оперативне реагування на будь-які зміни, організація та проведення спільних свят фірми з залученням більшості колективу, наявність дощок оголошень, форма одягу працівників підприємства та інші заходи створюють дружню, патріотичну атмосферу у колективі.
У філософії паблік рілейшнз великого значення надається необхідності двосторонніх відносин. Брак спілкування породжує багато випадків непорозуміння. Поліпшення каналів спілкування, розроблення нових способів створення двостороннього потоку інформації та досягнення розуміння є головними завданнями будь-якої програми ПР на підприємстві.
Поряд із паблік рілейшнз у середині колективу підприємства присутня і пропаганда. Вона формується на підставі інших заходів маркетингових комунікацій. Філософія пропаганди також спрямована на двосторонні відносини. Але пропаганда у внутрішньому середовищі підприємства не обов’язково має бути спрямованою від керівника (що є виробником пропагандистського товару) до підлеглого (що є споживачем такого товару). Пропаганда поширюється в основному серед працівників одного рівня, а якщо і різних, то не підпорядкованих один одному. Методом поширення пропаганди є так звані “чутки”, які можуть бути “посіяними” навмисно або виникати стихійно і, по суті, є негласними вказівками щодо того, як сприймати інформацію певного керівника або підлеглого.
Наприклад, у свій час мені довелося консультувати одне вельми шановне велике підприємство, колектив якого нараховував більше від 500 осіб. Керівництво цього підприємства піклувалося про своїх працівників, проте дуже негативно ставилося до текучості кадрів. Прямо заборонити людям звільнятися воно не могло. Це вже рабство. Однак з допомогою контрольованих “чуток” їм це вдалося.
Відомо, що життя є життя. Люди в силу різних обставин шукають для себе кращого місця. Отже, варто комусь із шановних, грамотних працівників знайти собі кращу роботу, із більшим окладом і звільнитися, як про нього на нижньому ієрархічному рівні поширюється “чутка”, що він не сам пішов, а його звільнили. Дедалі більше, як сніговий ком “чутка” починає обростати різними домислами, що його не просто звільнили, а за певні негативні дії, що на нього заведено карну справу і взагалі, що він “ворог народу”. Такі чутки у одних людей відбивають усіляку охоту до подібних пошуків. Ніхто не бажає стати “ворогом” і мати негативну репутацію навіть там, де вже не працює. Інші просто думають, що кращого підприємства і кращих умов праці не існує.
Отже, основні завдання ПР в системі управління підприємством.
Поширення ПР-звернень всередині колективу за допомогою фірмових часописів, багатотиражних газет, листівок, аудіо- та візуальних засобів, «гарячих телефонних ліній», дощок оголошень. При цьому має послаблюватись негативна інформація за рахунок посилення позитивної.
Інформування всіх працівників о досягненнях, цілях і пріоритетах у діяльності підприємства і про те, які вигоди це може принести особисто їм.
Забезпечення умов, за яких керівники можуть ясно визначати завдання і обов’язки кожного із підлеглих та оцінювати ефективність їх роботи.
Доведення до всіх працівників вимог до якості роботи і продукції.
Стимулювання відкритих дискусій між керівниками і підлеглими.
Залучення співробітників у розробку процедур діяльності підприємства.
Заохочення працівників до висловлювань своїх рекомендації з удосконалення діяльності підприємства і своєчасне інформування їх про розгляд таких рекомендацій.
Отримання інформації від працівників про їх плани кар’єрного зростання.
Забезпечення працівників інформацією, яку вони можуть використати для прийняття рішень відносно особистої кар’єри.
Інформування працівників про вакансії на підприємстві.
Заохочення працівників до висловлювання своїх проблем.
Своєчасне рішення проблем працівників.
Визначення необхідної для співробітників інформації.
Регулярна оцінка ефективності комунікативних стосунків.
Формування ділового та неофіційного спілкування на засадах основних принципів ПР.
ПР-діяльність в системі менеджменту – це свого роду консультування і приховане керування. ПР-менеджери повинні так організувати роботу, щоб таке керування взаємовідносинами у колективі підприємства сприймалося як певна взаємодія, заснована на загальних інтересах і цінностях. Зміст діяльності від цього не зміниться, проте необхідні функції будуть виконуватися. Цим самим можна уникнути психологічного дискомфорту, підозри працівників, що таке управління переслідує односторонні цілі.
В системі управління підприємством на засадах ПР можуть бути використані тільки окремі стилі. Досвідчені керівники застосовують усі стилі залежно від ситуації, ступені зрілості і відповідальності персоналу. Але перевагу віддають демократичному і ліберальному.
Ліберальний стиль часто називають пасивним, проте в системі управління підприємством на засадах ПР є інший бік використання такого стилю. В такому разі керівник дійсно свідомо передає значну частину управлінських функцій «активу», але цей «актив» ним заздалегідь підбирається і готовиться до такої діяльності. Керівник все контролює, але втручається не в момент загострення ситуації, а на її «ранніх стадіях», радить і підказує.
В управлінні підприємством на засадах ПР особлива увага приділяється формуванню нових потреб у об’єкта управління. Компромісні рішення не бажані, оскільки вони порушують образ партнерських і довірливих відносин в силу того, що вони засновані на взаємних уступках або тимчасових узгоджень за наявності суттєвих суперечностей.
Будь-яка організація (підприємство), у своїй діяльності керується певними цілями і стратегією досягнення цих цілей. На рівні управління підприємством стратегія ефективності ПР ґрунтується на виконанні таких програм:
Корпоративного планування, яка повинна спонукати менеджерів різних рівнів до ефективної участі у плануванні і прийнятті рішень.
Розвитку і удосконалення системи наукової інформації для керівництва з метою забезпечення менеджерів знаннями про корпоративні дії.
Підвищення продуктивності праці шляхом використання обмежених ресурсів.
Удосконалення системи формального і неформального спілкування у колективі.
Навчання менеджерів новим методам управління.
Виконання зазначених програм здійснюється на основі формування корпоративної культури.
Корпоративна культура – це сукупність правил, звичаїв, традицій, норм етики і практики бізнесу та управління, які не закріплені законодавчо, але дуже важливі для успішної діяльності підприємства.
Формування корпоративної культури передбачає створення людині, яка працює на підприємстві, таких соціальних, побутових, психологічних та інших умов, в яких вона почувається комфортно. Для цього поряд з матеріальними стимулами необхідно признати важливість ролі кожного співробітника у загальних справах, розширювати їх участь в управлінні, залучати до переговорів з заключення певних контрактів. Інакше байдужість фірми до своїх співробітників, недостатнє включення їх у загальнофірмові справи повернеться недбалим ставленням працівників до свого підприємства.
За участю ПР-служб можна аналізувати соціально-психологічний клімат колективу підприємства і виявляти неформальну систему міжособистих взаємовідносин персоналу. Це дозволить розробити психологічні рекомендації з формування внутрішньофірмової стратегії управління. Загалом, таку роботу на підприємствах проводять психологи, але крім суто психологічних моментів в ній є і такі, які мають привертати увагу ПР-фахівців. Тому вони можуть і повинні приймати участь у підготовці програми удосконалення взаємовідносин між керівництвом підприємства і його колективом, а саме:
У вивченні особливостей управління, структури і принципів керівництва на підприємстві.
У розробці загальної концепції програми.
У дослідженні цільової аудиторії: її сегментації, диференціації співробітників за інтересами, потребами, службовому положенню, соціально-психологічним установкам, рівнем освіти, досвідом роботи тощо.
У підборі та прийнятті нових співробітників. Відділи кадрів займаються анкетно-формальними питаннями, ПР-фахівці мають звертати увагу на визначення у претендентів таких необхідних для сучасної ділової сфери якостей, як бажання досягнути успіху, вміння спілкуватися, здатність до генерування ідей, готовність відстоювати свої переконання тощо. Вони ж можуть і проводити конкурси на заміщення вакантних посад, а потім цю подію використовувати для формування позитивного іміджу підприємства.
Последнее обновление ( 20.12.2013 г. )
 
« Пред.   След. »


© 2017 Дипломы, курсовые и рефераты!
Сайт создан: 11.2008
Автор: Джигора Олег dzhigora@gmail.com